Genderquota zijn een veelbesproken en vaak controversieel instrument. Als deze enerzijds een snelle oplossing bieden om een bestaande discriminatie van vrouwen te corrigeren, bevorderen ze anderzijds ook een niet-equalitair systeem. In dit artikel vertelt Carlijn waarom genderquota volgens haar essentieel zijn in de strijd voor vertegenwoordiging.
Onlangs kwam er weer een nieuwsbericht naar buiten over de (top)posities van vrouwen in het Nederlandse politieke landschap. Want ondanks de streefcijfers van het Ministerie van Buitenlandse Zaken, bleek toch dat er nog te veel (top)banen naar mannen gingen. Ook al zijn er voldoende gekwalificeerde vrouwen.
Dat laatste kan ik niet genoeg benadrukken. Gekwalificeerd. Dat is waar het om hoort te draaien. Dat de persoon gekwalificeerd genoeg is om de functie uit te kunnen voeren. Het argument dat zo vaak wordt genoemd, is niet voor niks: “Ik wil dat mensen mij aannemen vanwege mijn kwalificaties en niet vanwege mijn geslacht.”
En dat argument speelt ook een rol wanneer het aankomt op quota. Want dan ben je die vrouw die wordt gekozen vanwege haar geslacht en niet vanwege haar kunnen. Daar rust een taboe op. Persoonlijk ben ik daarom blij met vrouwen zoals Neelie Kroes die, na haar aanstelling als Eurocommissaris, het volgende zei:
“Ik ben destijds Eurocommissaris geworden, omdat Nederland de zwaarste portefeuille in de Europese Commissie kon krijgen als een vrouw die post zou gaan vervullen. Mensen zeiden: je bent als vrouw gebruikt, je bent een excuustruus. Dan zei ik: “So what?” Het interesseert me niet hóe ik er kom, maar dát ik er kom. Vervolgens moet je het waarmaken, je moet niet van suiker zijn.”
Neelie Kroes heeft echt een lans gebroken voor quota. Want ze ziet een quotum als iets dat nodig is “om de trein in beweging te krijgen.” Sterker nog, ze beargumenteert in hetzelfde interview dat een quotum het beeld dat mannen over vrouwen hebben, kan veranderen. Het verandert hun beleving van vrouwen als waarde voor een organisatie.
We hebben mensen zoals Neelie Kroes nodig, die inzien dat een quotum ons verder gaat helpen. Want als je altijd doet wat je hebt gedaan, krijg je meer van hetzelfde. Dat principe kennen we binnen de antropologie als cultureel en sociaal klonen. Philomena Essed (Essed & Goldberg, 2002) en Jitske Kramer (Kramer, 2017) zijn een van de bekendste onderzoekers die er onderzoek naar hebben gedaan. Kort gezegd komt het neer op het volgende: wanneer je iemand voor het eerst ontmoet, ga je op zoek naar overeenkomsten. Dat kan van alles zijn; uiterlijk, gedrag, hobbies. Dat werkt verbindend. Je omringt je met mensen die op je lijken. Het vooroordeel bestaat dat dit het samenwerken bevordert.
Dus als een van de sollicitanten bij dezelfde studentenvereniging heeft gezeten (en jij hebt daar een leuke tijd gehad), schept dat al een band. Of als je zelf een witte huidskleur hebt, voel je je eerder verbonden met iemand die ook een witte huidskleur heeft. Het is die verbondenheid die zorgt voor een vorm van (onbewuste) discriminatie waar veel mensen tegenaan lopen. Ook daarin kan een quotum een rol spelen: de kans op (onbewuste) discriminatie neemt af. De diversiteit binnen een organisatie neemt toe; meer mensen voelen zich verbonden met de desbetreffende organisatie omdat zij zich herkennen in de personen die er werken.
En daar zit de toegevoegde waarde: diversiteit bevordert samenwerking en besluitvorming. Want je krijgt niet wat je altijd al hebt gekregen; er is een andere uitkomst. Christine Lagarde, voormalig hoofd van het Internationaal Monetair Fonds en nu hoofd Europese Centrale bank, zei het mooi in een interview: “De wereld zou er anders uitzien met de Lehman Sisters.”
Referenties:
Philomena Essed & David Theo Goldberg (2002) Cloning cultures: the social injustices of sameness, Ethnic and Racial Studies, 25:6, 1066-1082.
Jitske Kramer (2017) Wow, wat een verschil: Diversiteit werkt, Zaltbommel Thema.
By Carlijn van de Meulenhof